منحنى التغيير هو نموذج شائع وقوي يستخدم لفهم مراحل الانتقال الشخصي والتغيير التنظيمي كما يساعد على التنبؤ بكيفية تفاعل الناس مع التغيير، بحيث يمكنك مساعدتهم في إجراء انتقالاتهم الشخصية والتأكد من حصولهم على المساعدة والدعم الذي يحتاجون إليه.
يستخدم منحنى التغيير على نطاق واسع في مجال إدارة الأعمال وهو غالبا ما ينسب الى الدكتورة النفسانية كوبلر روس، يصف نموذج منحنى التغيير المراحل التي يمر بها معظم الأشخاص عندما يتكيفون مع هذا التغيير.
و لعل من أهم تحديات إدارة التغيير هو فهم سيكولوجية التغيير وكيف يمكننا التعاطي معه بما يتناسب مع المراحل التي يمر بها الموظفون في الشركات وفهم ردود أفعالهم تجاه التغيير وفهم الحالة الذهنية التي يمرون بها خلال تعاطيهم مع مبادرات التغيير حتى نتمكن من مساعدتهم على القيام بالتحولات الشخصية الخاصة بهم وبما يضمن ليس فقط قبولهم وتبنيهم للتغيير بل وأيضا التأكد من حصولهم على المساعدة والإرشاد والتوجيه والدعم الذي يحتاجون إليه.
الصدمة Shock
بالنسبة لمعظم الناس ليس من السهل قبول التغيير بالإضافة إلى انهم قد لا يعتقدون أن التغيير هذا يحدث بشكل حقيقي. ومن المهم في هذه المرحلة أن يتم توفير المعلومات التي تمكّن الموظفين من فهم ما يحدث، ويجب التركيز على التواصل الفعّال مع الموظفين وإيصال المعلومات لهم بشكل متدرج وعلى دفعات حيث أن قدرتهم على الاستيعاب تكون محدودة. ويُنصح أن يتم توفير المساعدة عند الطلب بحيث يمكن لأي موظف طلب معلومات إضافية إذا ما رأى حاجة لذلك.
الإنكار Denial
المرحلة الثانية وهذه تأتي بعد الصدمة، وهي تعبر عن محاولة الشخص أو المؤسسة مقاومة المتغير الجديد الذي احدث تغييرات سريعة في بيئتهم العامة.
التجربة او القرار Experiment and Decision
الانخراط الأولي مع الوضع الجديد وتعلم كيفية العمل والتأقلم في الوضع الراهن وكذلك اتخاذ الخيارات والقرارات واستعادة السيطرة
الغضب Anger
عندما يدرك الشخص أخيرا ويفهم خطورة الموقف يبدأ في الاستجابة للتغيير. قد يبدأ الاشخاص في الشعور بالقلق أو الغضب أو الاستياء أو الخوف، وايضاً قد يقاومون التغيير بشكل سلبي، كما قد يشعرون بالحاجة إلى التعبير عن مشاعرهم واهتماماتهم والتنفيس عن غضبهم. أما بالنسبة للمنظمة فهذه المرحلة هي مرحلة الخطر والادارة الجيدة أمر بالغ الأهمية هنا فلذلك هي تحتاج الى تخطيط وإعداد دقيق.
الاكتئاب Depression
تأتي هذه المرحلة عندما يشعر الموظفون ببطئ في الإنتاجية بسبب المزاج السيء أو نتيجة عدم قبول قيادات المنظمة لأداء ضعيف من الأفراد العاملين في مرحلة التحول. ربما يكون قد استسلم تمامًا الآن وقد يصل إلى طريق مسدود حيث يبدو الطريق مظلماً، كما قد يظهر المرء علامات لامبالاة أو انعزالية وهذا ما يتطلب عدم توقع لأداء متميز من الأفراد العاملين في المنظمة في هذه المرحلة والحد من التناقض في الأنشطة والعمليات. من المهم في هذه المرحلة أن يبدأ الموظفون في اختبار واستكشاف ما تعنيه التغييرات التي تحدث، وبالتالي يتعلمون كيف يجب أن يتكيفوا مع جميع الظروف التي قد تصيبهم.
القبول Acceptance
واخيرا الاستسلام والاعتياد هنا سيد الموقف، فيحدث عندما يبدأ الموظفون بالاعتياد على التغيير و يقتنعون بفوائدة وإيجابياته ويستسلمون للموقف فيقبلونه تماماً. وفي هذه المرحلة على المنظمة البدء في خطط لحصد ثمار التغيير من خلال المكافآت التي قد تقدمها للموظفين الأمر الذي سيزيد من ولاء الموظفين للمنظمة وبالتالي يحسن من أدائهم وانتاجيتهم ويساعد على أن تسير مشاريع التغيير المستقبلية بشكل أفضل.
إن الوصول لمرحلة القبول يكمن في ضرورة ترسيخ القناعة بأن هناك نهاية إيجابية للتغيير، وأن هناك معنى ما سيتم تعلمه من التجربة. التفاؤل هو مؤشر مهم لقدرتنا على الانتقال عبر مراحل التغيير بنجاح، حتى في أصعب الظروف هناك دائما الفرصة للتعلم والتجديد.